Poštovana,
slučaj kada se kod poslodavca pojavi višak zaposlenih (tzv. tehnološki višak) regulisan je Zakonom o radu. Ovde je predviđeno da je poslodavac u obavezi da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:
1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.
Poslodavac je takođe u obavezi da donese ovaj program ukoliko utvri da će u periodu od 90 dana doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih bez obzira na broj zaposlenih (čl. 153. ZOR).
Zakonom je u čl. 155. određena sadržina programa, odnosno neophodnii elementi koje mora svaki program da sadrži:
1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;
2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;
3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju;
4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih (uz napomenu da kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.)
5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;
6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;
7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Predlog programa se dostavlja reprezentativnom sindikatu kod poslodavca i Nacionalnoj službi za zapošljavanje koji su dužni da daju svoje mišljenje o ovom predlogu. NSZ je takođe dužna da dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih (čl. 156. ZOR).
Zakonom je određeno i da je poslodavac pre otkaza ugovora o radu usled navedenih razloga dužan da zaposlenom isplati otpremninu utvrđenu opštim aktom ili ugovorom o radu (čl. 158. st. 1. ZOR). Otpremnina ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog za svaku narednu navršenu godinu rada u radnom odnosu preko 10 godina provedenih u radnom odnosu (čl. 158. st. 2. ZOR). Zakon, takođe, precizira da se zaradom u ovom slučaju smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina (čl. 159. ZOR). Takođe je i naglašeno da zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju (čl. 160. ZOR).
Dakle, da sumiramo: poslodavac je dužan da utvrdi jasne kriterijume na osnovu kojih će određeni zaposleni biti proglašen tehnološkim viškom i tu je dužan da se vodi zakonskim instrukcijama. Drugo, pravo na otpremninu Vam po zakonu pripada i ne može Vam biti uskraćeno.
Vaš Mladi Pro Bono