Mobing

Autor: Zorka Kecman dipl. pravnik, Advokatska kancelarija Đorđević

Preuzmi: Zakon o radu

 

Zlostavljanje na radu, popularno nazvano mobing, predstavlja psihološko zlostavljanje na radnom mestu.Manifestuje se kroz postupke jednog ili grupe kolega upućenih kolegi pojedincu sa ciljem da ga dovedu do toga da sam da otkaz. Ovi postupci se sprovode na razne načine, žrtvi mobinga može biti uskraćena komunikacija, bolovanje, godišnji odmor, često je tema ogovaranja, njegov rad podleže neosnovanim kritikama i pooštrenoj kontroli,dobija zadatke i rokove koje je nemoguće ispoštovati,a vrlo često je i žrtva seksualnog uznemiravanja.

 

Zakon o sprečaanju zlostavljnja na radu se odnosi na sve zaposlene među kojima se podrazumevaju i lica koja obaljaju privremene i povremene polove, lica na stručnom usavršavanju bez zasnivanja radnog odnosa, volonteri . . . tj. sva lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u radu poslodavca.Postupak za sprečavanje zlostavljanja može pokrenuti lice koje smatra da je žrtva zlostavljanja, ali isto tako može ga inicirati i neko ko primeti da je njegov kolega žrtva mobinga na taj način što će se obratiti licu ovlašćenom za podnošenje zahteva za pokretanje postupka.

 

Prema tekstu zakona zlostavljanjem se smatra aktivno ili pasivno ponašanje, poslodavca sa svojstvom fizickog lica, odgovornog lica kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, jednog ili grupe zaposlenih, prema zapolenom ili grupi zaposlenih, koje se ponavlja i predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zapolenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje,pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zapoleni izoluje ili navede da sam raskine radni odnos.Zlostavljanjem se smatra i podsticanje drugih na ovakvo ponašanje.

 

Poslodavac je dužan da zaposlenog, pre stupanja na rad, obavesti pismenim putem o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja u skladu sa zakonom o sprečavanju zlostavljanja.Poslodavac je dužan da ispuni ovu obavezu prema zaposlenima koji su kod njega u radnom odnosu na dan pocetka primene ovog zakona( objavljen je 28.05.2010. u’’Sluzbenom glasniku Republike srbije’’, osmog dana od objavljivanja stupa na snagu , a primenjivace se po isteku 90 dana od dana njegovog stupanja na snagu) . Novčanom kaznom u iznosu od 100 000 do 400 000 dinara biće kažnjen za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako ne izvrši ovu obavezu. Novčanom kaznom od 10 000 do 40 000 dinara za ovakav prekršaj će biti kažnjen preduzetnik. Novčanom kaznom od 5000 do 30 000 dinara za ovakav prekršaj biće kažnjeno odgovorno lice u pravnom licu. Poslodavac je dužan i da sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja kako bi lakše došlo do prevencije i sprečavanja zlostavljanja.

 

Zaštita od zlostavljaja na radu može se ostvarti na dva načina:

 

  • Postupkom za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca
  • Pred sudom

 

 

Postupak za zaštitu od zlotavljanja kod poslodavaca

 

Ukoliko se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni njemu podnosi obrazložen zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zostavljanja.Zahtev može podneti i predstavnik sindikata,lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, …uz pismenu saglasnost zaposlenog koji se smatra izloženim zlostavljanju. Po prijemu ovog zahteva poslodavac je dužan da u roku od tri dana stranama u sporu predloži posredovanje kao način rešenja problema.

 

Ukoliko se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, poslodavac sa svojstvom fizickog lica, zapoleni može podneti zahtev za pokretanje postupka posredovanja poslodavcu(koga tereti za zlostavljanje), a poslodavac može taj zatev prihvatiti u roku od tri dana.Zaposleni se takođe može obratiti sudu do isteka roka za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja.

 

Zaposleni može podneti zahtev za zaštitu od zlostavljanja u periodu od šet meseci od poslednjeg zlostavljanja, nakon toga nastupa zastarelost. U periodu od šest meseci i za vreme postupka posredovanja ne teku ostali rokovi zastarelosti.

 

Posrednika sporazumno biraju suprotstavljene strane u roku od tri dana od dana prijema predloga poslodavca.Posrednik je neutralna osoba i uživa poverenje obe strane u sporu i dužan je da postupa nepristasno. Posrednik se može izabrati sa spiska posrednika koji se vodi kod poslodavca, spiska posrednika socijalno-ekonomskog saveta, i spiska udruženja građana čiji su ciljevi usmereni na poslove posredovanja odnosno zaštite od zlostavljanja. Posrednik sam odlučuje kako će da vodi postupak posredovanja ako stranke ne mogu da se sporazumeju o tom pitanju. Posrednik pomaže stranama u sporu do okončanja spora, on može da daje predlog za rešenje ,ali ne može da nameće rešenje. Ukoliko posrednik oceni da zaposlenom preti nenaodknadiva šteta može poslodavcu predložiti da premesti zaposlenog koji se tereti za zlostavljnje u drugu radnu jedinicu ili da ga udalji sa rada uz nadoknadu, do okončanja postupka. Postupak posredovanja zatvoren za javnost i hitan, okončava se u roku od osam radnih dana,počevši od dana izbora posrednika, a iz opravdanih raloga rok za okončanje postupka može se produžiti na trideset dana od dana izbora posrednika.

 

Kada je posredovanje završeno uspešno zaključuje se pismeni sporazum između strana.Sporazum sadrži mere za prestanak zlostavljanja,da li će te mere biti poštovane zavisi od strana u sporu ako se sporazum odnosi na njihov međusobni odnos.Sporazum može sadržati i preporuke za poslodavca kao što su npr.premeštanje zaposlenog u drugu filijalu, ali poslodavac je slobodan da sam odluči da li će prihvatiti te preporuke.

 

Posredovanje može biti završeno i bez postignutog sporazuma tj. neuspešno. To se događa kada strane ne izaberu posrednika, tada poslodavac ukoliko nije stranka u postupku mora podnosiocu zahteva dostaviti obaveštenje da postupak nije uspeo. Posredovanje je neuspešno i kada je posrednik odlučio, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja jer dalji postupak nije opravdan. Strane u postupku mogu i odustati od daljeg postupka.U poslednja dva slučaja posrednik mora dostaviti stranama i poslodavcu odluku o obustavljnju postupka, odnosno obaveštenje da je jedna od strana odustala od daljeg postupka i to u roku od tri dana od isteka roka za održavanje posredovanja (rok za održavanje posredovanja je osam radnih dana).

 

Kada postupak posredovanja nije uspeo, a postoji osnovana sumnja da je zlostavljanje izvršeno ili kada je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, poslodavac je dužan da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog. Poslodavac u ovom slučaju može pored zakonskih sankcija da izrekne i opomenu, meru udaljenja sa rada od četiri do trideset radnih dana bez nadoknade i meru trajnog premeštanje u drugu radnu okolinu na isto ili drugo radno mesto, u skladu sa zakonom. Ako zaposleni ponovo u roku od šest meseci izvrši zlostavljanje poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u skladu sa zakonom,

 

Poslodavac je dužan da zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje premesti na drugo radno mesto ili ga udalji sa rada uz nadoknadu, ako zaposlenom koji se smtra izložen zlostavljanju po mišljenju službe medicine rada preti opasnost po zdravlje, život ili opasnost od nenadoknadive štete.Poslodavac sa svojstvom pravnog lica koji ne izrekne ovu meru tj meru za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka kazniće se za prekršaj novčanon kaznom u iznosu od 200 000 do 800 000 din.Preduzetnik će za ovakav prekršaj biti kažnjen novčanom kaznom u iznosu od 100 000 do 400 000 dinara, a kaznom u iznosu od 10 000 do 40 000 dinara za ovakav prekršaj biće kažnjeno odgovorno lice u pravnom licu. Ako poslodavac ne postupi na ovaj način zaposleni ima i pravo da odbije da radi i dužan je da o tome obavesti poslodavca i inspekciju rada.U periodu dok ne radi zaposleni koji se smatra izloženim zostavljanju ima pravo na nadoknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca, njemu ne može biti otkazan ugovor o radu,ali ako mu poslodavac sa svojstvom pravnog lica otkaže ugovor o radu,odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa biće kažnjen za prekršaj novčanom kaznom od 200 000 do 800 000 din. Preduzetnik će za ovakav prekršaj biti kažnjen novčanom kaznom u iznosu od 100 000 do 400 000 dinara, a kaznom u iznosu od 10 000 do 40 000 dinara za ovakav prekršaj biće kažnjeno odgovorno lice u pravnom licu.Međutim zaposleni se mora vratiti na rad ako poslodavac postupi na gore pomenuti način (premesti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje ili ga udalji sa rada uz nadoknadu), a najkasnije do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja.

 

Pokretanje kao i učesce u postupku za zaštitu od zlostavljanja ne može biti osnov za stavljanje zaposlenog u nepovoljniji položaj u pogledu ostvarivanja prava i obaveza na osnovu rada, proglašavanjem zaposlenog viškom, pokretanjem postupka disciplinske odgovornosti, prestanak radnog odnosa…Pravo na ovu zaštitu ima i zaposleni koji ukaže nadležnom dražavnom organu na povredu javnog interesa utvrdjenog zakonom, učinjenu od strane poslodavca, a osnovano sumnja da će biti izložen zlostavljanju.Ako ne pruži ovu vrstu zaštite zaposlenom, poslodavac sa svojstvom pravnog lica bice kažnjen za prekršaj novčanom kaznom u iznosu od 200 000 do 800 000 dinara, novčanom kaznom od 100 000 do 400 000 dinara bice kažnjen preduzetnik za ovakav prekršaj, novčanom kaznom od 10 000 do 40 000 dinara bice kažnjeno odgovorno lice u pravnmom licu.Ovu vrstu zaštite ne uživa onaj zaposleni koji je zloupotrebio pravo na zaštitu.

 

Sudska zaštita

 

Pravo da podnese tužbu pred nadležnim sudom ima zaposleni koji se smatra izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom pravnog lica ili odgovornog lica u pravnom licu.On tužbu može podneti do isteka roka zastarelosti za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja tj. u roku od šest meseci nakon što je zlostavljanje poslednji put izvršeno.On ovu tužbu može podneti i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca.

 

Pravo da ponese tužbu protiv poslodaca ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca.On može tužbu podneti u roku od petnaest dana od dana dostavljanja obaveštenja da postupak posredovanja nije uspeo ili da je jedna od strana u postupku posredovanja odustala ili da je postupak posredovanja obustavljen ili nakon postupka za utvrdivanje odgovornosti zaposlenog.

 

U tužbi zaposleni može da zahteva: utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje, zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja tj. ponavljanja zlostavljanja, izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja, naknadu materijalne i nematerijalne štete u skladu sa zakonom, objavljivanje presude.

 

Kada se radi o dokazivanju u toku postupka, ako je tokom postupka tuzilac tj. lice koje traži zaštitu od zlostavljanja učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje onda je na poslodavcu teret dokazivanja da nije bilo zlostavljanja na radu. Postupak je hitan. Sud će tužbu sa prilozima dostaviti tuženom na odgovor u roku od petnaest dana od dana prijema tužbe. Sud može na predlog stranke doneti odluku o odredjivanju privremene mere u roku od 8 dana od dana predaje predloga stranke ili po službenoj dužnosti može odrediti privremene mere. Privremene mere su zabrana približavanja, zabrana pristupa u prostor oko mesta zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju. Ove mere se određuju kako bi se sprečilo nasilno postupanje i otklonila nenadoknadiva šteta.

 

Nadzor nad sprovodjenjem ovog zakona je na inspekciji rada odnosno upravnoj inspekciji.

Office - PRO BONO

Autor teksta: Office

Humanitarna nevladina organizacija PRO BONO za pružanje primarne besplatne pravne edukacije svim građanima Srbije kojima je potrebna i koji su materijalno ugroženi. Pogledajte sve tekstove od Office